(Management-) teams

Bedrijven worden steeds minder hiërarchisch en gedecentraliseerd en daarmee worden ‘groepen’ en ‘teams’, al dan niet tijdelijk, steeds belangrijker binnen deze organisaties. Daarmee worden de output en prestaties van deze teams ook steeds belangrijker.

Daarnaast speelt het (top-)management een (letterlijk) beslissende rol bij het optimaal balanceren van exploratie en exploitatie in hun organisatie.

 Diversiteit in teams

Diversiteit in teams is al jarenlang een veelbesproken thema in de bedrijfskunde. De invloed van diversiteit op team prestaties en de kwaliteit van beslissingen die in een team genomen worden, is groot. Diversiteit heeft ook een grote invloed op team processen.

Diversiteit heeft een positieve invloed op het resultaat wanneer complexe, niet-standaard vraagstukken moeten worden opgelost of complexe beslissingen genomen moeten worden. Het bij elkaar brengen van een variatie aan vaardigheden, kennis, ervaring en perspectief resulteert in beter resultaat bij complexe vraagstukken. Daarnaast leidt diversiteit tot een grotere variëteit aan uitkomsten. De verwachting is dat een grotere diversiteit gunstig is voor de exploratie in het team, en waarschijnlijk ook een positieve invloed heeft op de optimale balans tussen exploitatie en exploratie.

In dit onderzoek richt ik mij zowel op diversiteit in het team als diversiteit buiten het team, in relatie tot het niveau van ambidexteriteit van het team.

 

Diversiteit in het team

Diversiteit in het team kan globaal ingedeeld worden in twee categorieën: demografische diversiteit en kennisgerelateerde[1] diversiteit. Voorbeelden van demografische diversiteit zijn leeftijd, geslacht, cultuur, nationaliteit, etc. Voorbeelden van kennisgerelateerde diversiteit zijn functie (bijvoorbeeld accountant/CFO, engineer, manager), genoten opleiding, ambtsperiode, en positie (bijv. manager, top-manager, etc). Dit onderzoek is gericht op de kennisgerelateerde diversiteit.

Diversiteit buiten het team

What you know is who you know! Onderzoek heeft aangetoond dat ‘who you know’ een belangrijke invloed heeft op wat men weet of te weten kan komen (leren). Het netwerk wat iemand heeft, speelt dus een belangrijke rol. De structuur (omvang, dichtheid) van een netwerk beïnvloeden de kennisstromen in het netwerk. Het belangrijkste kenmerk van een netwerk voor toegang tot nieuwe en complexe kennis is ‘network range’ (omvang): wanneer een teamlid onderdeel is van een netwerk met een grote omvang, dan heeft deze persoon toegang tot een groot aantal verschillende ‘knowledge pools’ (kennisgebieden). De diversiteit buiten het team is dan groot. Dit is belangrijk, want dat betekent dat deze persoon vaker in contact komt met een grotere diversiteit aan kennisgebieden en perspectieven. Door deze extra beschikbare ervaring is deze persoon beter in staat om verschillende perspectieven snel te begrijpen en om complexe ideeën en onderwerpen begrijpelijk te communiceren.

 

 

---

[1] Vrij vertaald uit het engels van ‘experiential diversity’. In dit onderzoek wordt hier bedoeld de kennisgerelateerde diversiteit, waarbij ervaring ook als een vorm van kennis wordt gezien.

.